用人單位搬家，是否屬于違法變更工作地點？

作者/張鵬律師

【案情簡介】     

2006年，原告王某入職被告公司，勞動合同約定了原告的工作地點為某市A區，且約定被告有權根據工作需要調整原告的工作崗位。2020年6月，因被告辦公場所租賃合同到期，故其通知員工辦公場所搬遷至總公司注冊地B區。后原告提出要求認為，離家太遠，無法接送孩子與被告進行多次溝通。2020年7月1日，被告向原告發出書面通知，告知原工作地點調整到B區。7月2日，原告表示不同意并作出回函。自7月2日至7月28日期間原告仍到原工作地點上下班打卡。2020年7月29日原告以“被告公司存在未提供勞動條件以及拖欠勞動報酬等違法情形”向被告提出解除勞動關系。后原告于2020年7月31日向勞動仲裁委提出仲裁申請，要求被告支付2020年7月2日至2020年7月28日工資4525元；支付2019年1月1日至2020年7月29日未休年休假工資9526元；支付解除勞動關系經濟補償金81127.5元等。該委支持其部分請求后，原告不服，訴至法院。

【判決結果】         

判決被告公司支付原告2019年1月1日至2020年7月29日期間未休年休假工資7719.8元；駁回王某的其他訴訟請求。

【律師解讀】     

本案主要爭議焦點為被告公司變更原告工作地點是否違法。首先，從雙方簽訂的勞動合同來看，被告公司有權根據工作需要調整原告的工作崗位，因此原告的工作地點由A區調整到B區并不違反勞動合同的約定；其次，被告公司之所以變更工作地點，是因其租賃合同到期，其在原工作地已無經營權，客觀上已經不具備在原工作地安排原告工作的條件，原告要求繼續在原地點工作無法實現；最后，從工作地點變化看，A區與B區均屬某市轄區內，雖對原告帶來了一定影響，但考慮到某市職工的普遍通勤情況，因此該工作地點變動不屬非合理調動。由此，法院認為被告公司根據生產經營需要調整工作地點具有合理性，不應認定為違法。另原告明知原工作地點已無與其崗位相關的工作內容的情況下，仍每天到原工作地點簽到，不能視為其提供了勞動，故對原告主張的2020年7月2日至7月28日工資不予支持。

實踐中，大多數用人單位都在勞動合同中約定了其單方變更工作地點的權利，但該約定也并非完全會得到法院的支持。法院在審查該類案件時，會綜合考慮變更行為的合理性、是否會給勞動者造成實質性影響等多種因素。如用人單位強行長距離或跨省變更勞動者工作地點，此時即使用人單位保留了變更工作地點的權利，也很難獲得法院支持。